Mobbing: cuando el trabajo se convierte en pesadilla

En otro momento, tal vez les cuente a mis lectores el porqué de este post.

La violencia laboral es reconocida por la OIT desde el año 1998. En la Argentina seis proyectos de ley aguardan su sanción en el Congreso.

”Un día llegó a su trabajo y le habían corrido el escritorio al pasillo. Nadie le dio una explicación. Un compañero le dijo que iban a remodelar la oficina, pero era sólo un rumor. Ya hacía varios días que su jefe no le hablaba, sentía que lo hacían a un lado y comenzó a estar muy incómodo. Este apenas fue el principio de un largo período de hostigamiento para que un trabajador dejara su empleo sin recibir indemnización. Se había convertido en “el objetivo”, en una víctima más del “mobbing” o violencia en el trabajo.”

Dentro del concepto de mobbing se incluyen todas las formas de acoso laboral, que incluyen el ataque moral o sexual, y son muy difíciles de probar.

Un psicólogo alemán, nacionalizado sueco, Heinz Leymann, fue el que primero definió el concepto de mobbing. El mobbing es una forma de violencia, un proceso de destrucción que es ejercida en la mayoría de los casos en relaciones jerárquicas, del superior al inferior, o entre dos o más iguales.

Se aplica una especie de terror psicológico sobre la víctima. Afecta por igual a hombres y mujeres de todas las edades y puede causar el hundimiento psicológico.

Si no se previene a tiempo puede llegar a ser causa de despido, del abandono voluntario del trabajo y hasta llevar al suicidio.

El fenómeno no es inmediato, necesita de un desarrollo lento en el que van apareciendo los síntomas de hostigamiento. También puede ser grupal hacia uno de los compañeros.

Por lo general, el foco del ataque siempre se produce contra alguien cuyo rendimiento laboral es ejemplar. Por esta característica se habla de una alta incidencia del sentimiento negativo de la envidia.

Al comenzar los ataques el trabajador baja su rendimiento y esto es lo que sus compañeros le transmiten al jefe, en los casos que se dan entre pares. En estos casos, el empleado recibe el hostigamiento ahora tanto de su superior como de sus pares.

La actitud de los pares en contra del empleado de buen rendimiento casi nunca es reconocida por el superior que recibe las quejas.

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en Europa ya se detectaron más de 12 millones de casos de mobbing, especialmente en España, Francia, Italia y Suecia, lugares donde existe una legislación específica.

El concepto de violencia laboral nace en 1998, con el primer informe de la OIT, “Violence at Work“, que no tiene traducción al español. “Si sólo hablamos de acoso estamos reduciendo el problema“, escribe la Licenciada Diana Scialpi, socióloga, Presidenta de Instituciones Sin Violencia y autora del libro: “Violencia en la Administración Pública. Casos y miradas para pensar la administración pública como ámbito laboral”, publicado en diciembre de 1999.

La Licenciada Scialpi, investigadora del tema, colaboró en la redacción y sanción de cuatro leyes específicas que existen en nuestro país y rigen en Tucumán, Jujuy, Buenos Aires y Capital Federal. Esta normativa sólo regula el ámbito público y no el privado. Se llaman “Leyes contra la violencia laboral en el empleo público“. En tanto, otros seis proyectos de ley aguardan su sanción en el Congreso Nacional, cuatro están en la Cámara de Senadores y dos en la de Diputados. En el articulado se incluye la protección a quien denuncia la violencia.

Todas estas formas de violencia en muchos casos son consideradas “irregularidades administrativas” que no constituyen delito y pasan impunes.

El psicólogo Heinz Leymann agrupa en cinco categorías unas 45 modalidades diferentes de mobbing que se pueden dar en el ámbito de trabajo. El acosador no permite comunicarse a la víctima, lo interrumpe, le grita, injuria o critica en voz alta. Lo amenaza verbalmente o a través de llamadas telefónicas. Lo menosprecia e ignora, lo aísla y niega su presencia física. Lo calumnia, ridiculiza o le atribuye ser un enfermo mental e intenta forzarlo a realizar exámenes psiquiátricos. También pueden obligarlo a realizar trabajos humillantes, le quitan tareas o asignan labores muy inferiores.

El o los acosadores pueden llegar incluso al extremo de darle trabajos riesgosos para su salud, amenazarlo y agredirlo físicamente, entre otras modalidades de hostigamiento.

Se trata de situaciones recurrentes, no únicas, e incluye dentro de este rubro desde homicidios, raptos, violaciones, robos y heridas hasta golpes, ataques físicos, patadas, mordiscos, cortes, golpes, escupidas, rasguños, acoso (tanto sexual como racial), terror psicológico, intimidaciones, amenazas, ostracismo, mensajes ofensivos, posturas agresivas, gestos rudos, interferencias en la tarea, conductas hostiles, blasfemias, gritos, insinuaciones, silencios deliberados, no respuestas al saludo de los “Buenos Días”, entre otros.

La agresión crea falta de motivación, pérdida de confianza, reducción de la autoestima, depresión, angustia, ansiedad e irritabilidad. Puede conducir a enfermedades físicas y psicológicas, accidentes laborales, invalidez y hasta suicidio.

En el trabajo genera disrupción de las relaciones laborales y pérdidas económicas.

Instituciones Sin Violencia firmó un convenio con la Fiscalía Nacional de Investigaciones Administrativas para organizar una oficina de recepción de denuncias en el ámbito laboral, pero hay que aclarar que sólo tiene incumbencia en los casos que se den en la administración pública. El ámbito de aplicación de estas leyes es sólo el sector público porque, en materia laboral, las provincias no pueden legislar para el sector privado. Dicha facultad ha sido delegada en el Congreso Nacional.

Cuando uno lee este artículo de Expansión y Empleo, titulado “Un jefe incompetente es la principal causa de estrés“, Iñaki Piñuel, experto en moobing, alerta sobre las consecuencias negativas de que una organización sea dirigida por un mal jefe. Consciente de que el management no es una habilidad innata, Piñuel defiende la formación en ella como medida para combatir los riesgos psicológicos en el trabajo. En su último libro, “La dimisión interior”, Iñaki Piñuel, psicólogo del trabajo y de la organización, y autor de varios libros sobre mobbing, traslada a la opinión pública que el problema de los trabajadores dimisionarios o “renunciantes” no tiene su origen en una mala actitud de éstos, sino en unas condiciones laborales “tóxicas”:

“Aquellos que han dimitido interiormente no son culpables, sino víctimas de una organización que produce niveles graves de estrés y que termina “quemando” a sus empleados. Esta situación conduce a una persona a estar en el trabajo de cuerpo presente, pero mental y emocionalmente ausente”.

¿Qué conduce a la dimisión interior?

En su origen, los trabajadores dimisionarios se encuentran en entornos de trabajo con cargas irracionales; son empleados que sobreviven a varios procesos de reducción de plantillas y que acaban padeciendo un tipo de estrés que se vuelve crónico y lleva al burnout o síndrome del quemado.

¿Qué factores la provocan?

Por una parte, la pérdida del sentido de comunidad, que hace que las personas ya no se sientan integradas en su entorno laboral. Por otra, el carácter instrumental del trabajo, por el que éste se convierte exclusivamente en un medio para ganarse la vida, lo que lleva, tarde o temprano, a que las personas entren en una crisis existencial. En medio de nuestra sociedad materialista, muy pocos se plantean que es posible trabajar en algo que no sólo les permita sobrevivir económicamente, sino que sea fuente de realización personal, cuando ésa es la única forma de no terminar quemado. Asimismo, la dimisión interior se da en ambientes caóticos, donde el trabajador es sujeto pasivo de las luchas por el poder. Entonces, adopta una distancia un tanto cínica: realiza una huida hacia adentro, volviéndose escéptico y extraño para los demás; o hacia fuera, adoptando posiciones de workaholismo o dedicación laboral extraordinaria, que acaba dañando a la familia o a la pareja. Advierte que muchas empresas echan en cara a sus trabajadores que se vayan a su hora, imputándoles espíritu de funcionario.

¿Por qué esa contradicción cuando la conciliación está en boca de todos?

Porque estamos frente a una realidad todavía utópica. Muchas de las grandes empresas presumen de tener planes de conciliación, pero cuando un trabajador se plantea beneficiarse de ellos, se enfrenta no sólo a numerosos obstáculos internos de tipo administrativo, sino que percibe cómo ése es el principio del fin de su carrera profesional. Por otra parte, no trabajar más tiempo del que exige un contrato se percibe como una deslealtad hacia la empresa. A quien actúa de esa forma, se le dice despectivamente “que se le cae el lápiz a las seis”. Sin embargo, asumir jornadas interminables porque sí es característico de España. En otros países de Europa, trabajar más de la cuenta es percibido como algo negativo. Si un empleado se queda más allá de su jornada laboral de forma sistemática, es visto como un mal trabajador que no es capaz de cumplir sus objetivos dentro de su horario laboral.

Afirma que “el estrés es un síntoma de que las cosas no funcionan bien en la manera de organizar”. ¿Por qué se achaca, sin embargo, a un problema personal del trabajador que lo sufre?

No se puede imputar a los trabajadores ser responsables, y menos culpables, del estrés que sufren. Pero en España, existe una forma de entender el estrés como algo subjetivo y personal; como si uno tuviera que aclimatarse por sistema a todas las barbaridades que cualquier organización pueda diseñar en cuanto a trabajo irracional o a plazos imposibles de cumplir. Incluso, algunos directivos manejan la teoría tóxica de que cuanto más estresada está una persona, mejor es su rendimiento.

Usted asegura que a dirigir, también se aprende. ¿Cree que cuando un profesional asciende a jefe se muestra abierto a recibir esa formación?

Por desgracia, en nuestro país, los directivos tienen una idea del management como si se tratara de una habilidad innata. Pero a dirigir se aprende, así como a comunicar, a dar una orden y a resolver un conflicto. El nombramiento como jefe no capacita milagrosamente a una persona para dominar todas esas técnicas. Pero hay que tener en cuenta que lo que más estrés provoca a un trabajador es tener un jefe incompetente, bien porque hace dejación de sus funciones, o bien porque adopta formas autoritarias. Por eso, la formación en management es una de las formas más directas de luchar contra el estrés.

¿Hay muchos psicópatas organizacionales?

Se estima que uno de cada 20 directivos presenta lo que denominamos “personalidad psicopática”. Funcionan muy bien en las empresas, porque lo que se pide a un directivo es que alcance unos objetivos con unos determinados medios. Y eso es algo que hacen muy bien los psicópatas, ya que, por su carácter manipulador, son especialistas en lograr que la gente haga lo que ellos quieren.

Ante el maltrato laboral se deben tomar medidas preventivas integrales. Violence at Work sugiere Alentar Programas Antiviolencia:

Diseminar información con ejemplos positivos y legislación innovadora para que actúen como ejemplos por reproducir, Asistir a gobiernos, empleadores y organizaciones de trabajadores para que desarrollen políticas efectivas, Brindar asistencia en la elaboración de programas de entrenamiento para gerentes, empleados y gobierno que deben lidiar con violencia en su trabajo, Colaborar en la elaboración de procedimientos para denunciar incidentes violentos y Colaborar en la coordinación de iniciativas antiviolencia de diversa índole en planes y estrategias organizadas.

Para asesorarse en Argentina se puede escribir a la siguiente dirección de e-mail:

info@instituciones-sin-violencia.org